W ostatnim czasie w polskim prawie pracy doszło do wielu istotnych zmian, które mają wpływ zarówno na pracowników, jak i pracodawców. Nowelizacje przepisów wynikają częściowo z konieczności dostosowania prawa krajowego do regulacji unijnych, a częściowo z działań mających na celu zwiększenie ochrony pracowników oraz uelastycznienie rynku pracy.
Jedną z kluczowych zmian jest wzrost minimalnego wynagrodzenia za prace.
Od 1 stycznia 2026 minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł natomiast minimalna stawka godzinowa wynosi 31,40 zł.
Kolejna bardzo istotną nowością jest zmiana w ustaleniu stażu pracy
Od 1 stycznia 2026 r. do stażu pracy będą wliczane nie tylko etaty, ale też m.in.
✔️ okres prowadzenia działalności gospodarczej (jeśli opłacano wtedy składki na ubezpieczenia społeczne),
✔️ okres wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenia, umowa agencyjna, umowa o świadczenie usług),
✔️ okresy pracy za granicą gdy były udokumentowane i opłacone składki,
✔️ okres bycia osobą współpracującą w firmie lub prowadzącą własną firmę,
✔️ inne udokumentowane okresy aktywności zawodowej.
To oznacza, że różne formy wcześniejszej pracy – nie tylko zatrudnienie etatowe – będą teraz wpływać na uprawnienia wynikające z długości stażu pracy.
W przypadku okresów, w których osoba fizyczna nie podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, to na pracowniku będzie spoczywać obowiązek udowodnienia okresu zatrudnienia niepodlegającego zgłoszeniu do ZUS, na co pracownicy dostaną 24 miesiące
Nowe przepisy będą miały zastosowanie od 1 stycznia 2026 r. – wobec pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych natomiast od 1 maja 2026 r. – wobec pozostałych pracodawców.
Jest to na tyle korzystne, że umożliwia pracownikom szybsze osiągnięcie wymaganego stażu pracy, a tym samym wcześniejsze nabycie uprawnień takich jak 26 dni urlopu wypoczynkowego czy prawo do nagrody jubileuszowej, przy czym zastosowanie nowych zasad następuje nie wcześniej niż od momentu ich wejścia w życie w danym sektorze.
Natomiast w przypadku studentów do 26. roku życia wykonujących pracę na podstawie umowy zlecenia okres ten co do zasady nie jest wliczany do stażu pracy, ponieważ nie podlega oskładkowaniu, a ZUS nie wydaje zaświadczeń za okresy nieskładkowe.
Zmiana ta ma na celu wyrównanie sytuacji osób, które przez lata wykonywały pracę poza klasyczną umową o pracę, a dotychczas nie mogły zaliczyć tych okresów do stażu.
Transparentność wynagrodzeń – nowe obowiązki pracodawców od 2025 i 2026 roku
Kolejna zmiana związana jest wdrążeniem unijnych regulacji w sprawie transparentności wynagrodzeń z dnia 10 maja 2023 r.
Unia Europejska w przyjętej dyrektywie z 10 maja 2023 r. zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia przepisów, które mają:
- wzmocnić zasadę równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o równej wartości,
- zwiększyć przejrzystość informacji o wynagrodzeniach,
- ułatwić pracownikom dostęp do informacji o płacach.
Termin pełnego wdrożenia dyrektywy przez państwa członkowskie UE mija 7 czerwca 2026 r., ale część przepisów zaczęła obowiązywać wcześniej — już od 24 grudnia 2025 r..
Dyrektywa 2023/970 wprowadza nowe obowiązki informacyjne dla pracodawców w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, jednak nie nakazuje ujawniania indywidualnych płac pracowników. Informacje o wynagrodzeniach mają być przekazywane w sposób zbiorczy i anonimowy, tak aby nie było możliwe ustalenie zarobków konkretnej osoby. Wynagrodzenie stanowi bowiem dane osobowe, których ujawnienie wymaga wyraźnej podstawy prawnej lub zgody pracownika.
Pracownicy nie uzyskują dostępu do indywidualnych wynagrodzeń innych osób, lecz jedynie do danych zbiorczych, takich jak średnie wynagrodzenia w podziale na płeć i kategorie stanowisk. Takie rozwiązanie ma umożliwić ocenę, czy w firmie występuje dyskryminacja płacowa, bez naruszania prywatności zatrudnionych. Jednocześnie nieuprawnione ujawnienie informacji o wynagrodzeniach innych pracowników może skutkować odpowiedzialnością dyscyplinarną, a w określonych przypadkach także karną. Celem tych zmian jest przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej oraz wzmocnienie zasady równości na rynku pracy.
Z nowelizacji Kodeksu pracy wynika, że od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy są zobowiązani do:
✔️ ujawniania w ogłoszeniach o pracę oferowanego wynagrodzenia lub jego widełek — ma to obejmować wszystkie elementy płac tj. pensję zasadniczą, premie, dodatki czy inne składniki wynagrodzenia, jeśli są stosowane;
✔️ zapewnienia, że informacje o wynagrodzeniu są oparte na obiektywnych, neutralnych kryteriach (czyli bez dyskryminacji ze względu na płeć);
✔️ zaktualizowania procedur rekrutacyjnych tak, by język i sposób komunikacji nie były gender-dyskryminujące.
To fundamentalna zmiana – wcześniej polski Kodeks pracy nie nakładał obowiązku ujawniania widełek płacowych w ogłoszeniach.
Podsumowanie
Podsumowując, wprowadzane zmiany w prawie pracy mają na celu dostosowanie przepisów do realiów współczesnego rynku pracy, zwiększenie ochrony pracowników oraz zapewnienie większej przejrzystości i równości w zatrudnieniu